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mardi 14 février 2012

Embaucher un Y, un défi de taille


Mondialisation, conscience sociale et adeptes des nouvelles technologies ça vous dit quelque chose? Ce ne sont que quelques particularités de la génération Y.

Cette génération, née entre 1978 et 1992, est une clientèle difficile à attirer pour les employeurs. Ce n'est donc pas surprenant de voir des candidats refuser un contrat ou quitter une organisation sans même y avoir travaillé, et ce, pour une opportunité plus alléchante. Comment peut-on expliquer cette situation? Très simple. Les Y veulent avoir des choix et faire des choix. C'est une génération qui a été habituée aux changements. Elle est issue d'un modèle qui représente bien notre monde actuel, c'est-à dire-un monde en constante évolution. C'est l'une des raisons pour laquelle cette génération ne croit pas à la viabilité d'une entreprise, car elle sait qu'elle peut disparaître du jour au lendemain. Il s'agit d'un défi de taille pour les organisations de recruter des candidats qui seront fidèles au modèle qui leur seront proposé. L'ensemble des échecs de recrutement résulte dans l'intégration et le rôle de l'autorité. À ce moment, comment faire pour les fidéliser? En leur accordant l'autonomie qu'ils désirent et un service de mentorat.


Une culture organisationnelle axée sur le "je" avant le "nous"

Les Y recherchent avant tout une expérience de travail. Une expérience qui peut durée 1 ans, 3 ans ou même 8 ans. Ils veulent un travail qui sera davantage valorisé par l'expertise de leurs champs de compétences que par une structure de l'ancienneté. En effet, une culture organisationnelle qui reflète la reconnaissance de ses acquis sera plus invitante pour un candidat, car il pourra y manifester son plein potentiel. 


Or, il sera plus productif et sera moins tenté de considérer son travail comme un simple pont pour gagner de l'argent. Bien que le salaire soit important, il ne s'agit pas de la seule motivation. Les Y veulent, avant tout, pouvoir bénéficier d'un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il est donc important pour un recruteur d'avoir un dialogue qui inspire confiance. Autrement, cette situation pourrait s'avérer comme une perte de temps pour les deux parties concernées. Le rapport d'autorité serait trop fort et inciterait le candidat à quitter après son embauche.


Une culture adaptée au Y

Les Y sont très attrayants pour les employeurs. Ils maîtrisent assez bien les outils Internet, ont une capacité à créer des réseaux sociaux via le web, et connaissent le fonctionnement en tribu et par centres d’intérêts. Ces derniers demandent une autonomie et n'hésitent pas à prendre des initiatives. C'est d'ailleurs là que les conflits entre générations se manifestent, car les besoins diffèrent d'une génération à l'autre. 


Les baby-boomers veulent transmettre leur savoir-faire et les Y tiennent à leur autonomie. Par contre, comment faire pour les fidéliser? Il suffit de leur offrir une culture adéquate qui repose sur 4 clés essentielles. Ces clés sont: le bien-être, la reconnaissance, les compétences et leur leadership.

1. Le bien-être : Les Y sont plus émotifs que les générations précédentes. Ils ont besoin d'une considération humaine plus élevée, ne serait-ce qu'un simple sourire ou une tape dans le dos. Ils sont beaucoup plus en mode d'insécurité que d'arrogance. Ils veulent être près des gens et avoir des rapports d'égal à égal avec leurs supérieurs. Ce qui ne colle pas toujours avec l'opérationnel.

2. La reconnaissance: Les Y veulent avoir la possibilité de monter le plus rapidement possible dans la hiérarchie d'une entreprise. Habitués aux changements, ils se tannent rapidement et veulent relever des nouveaux défis. Pour eux, 18 mois c'est une vie. Au-delà de la rémunération, c'est l'aspect humain qui les motive. L'apparence est très importante pour eux et ils aiment parler en public. Plus ils sont en vedette plus ils sont heureux.

3. Les compétences: Pour les Y, les compétences sont égales à une image gagnante. C'est ce qui les distinguent, car ils ont payé des milliers de dollars dans leur éducation et cela se rembourse en capital humain et non par ancienneté. Tout ce qui tape à l'oeil sera plus attrayant pour un Y. Ils vont être portés à analyser les démarches de leurs supérieurs de A à Z, pour ensuite se faire une idée de la personne. À ce moment, si cette personne passe le test. Ils seront plus enclins à la respecter. Les Y veulent des vedettes et la tendance sera plus lourde avec les Z.

4. Leadership: En terme de leadership, les Y vont respecter les gestionnaires ayant une capacité de créer au lieu de rester dans un moule où la recette est déjà gagnante. Il est important de se renouveler en tout temps. C'est l'image et la capacité de créer qui prime. Dans ce sens, l'importance de raffiner ou de polir un produit dépasse son processus standard de création. Pourquoi ? Pour stimuler des ventes.


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